נאמנות העובדים במודל ההיברידי

תמיר ליאון, אנתרופולוג יישומי, מסביר כיצד במודל העבודה הגמיש (ההיברידי), תכנון המבוסס על תובנות סוציולוגיות יכול לסייע במיקסום נאמנות העובדים למקום עבודתם. "האדריכלים ומעצבי הפנים עומדים מול סיטואציה חדשה לחלוטין כשהם מתבקשים לתכנן משרדים. הם כבר לא יכולים להישען על הפרוגרמה הרגילה של מכלול העובדים בארגון. היום הם צריכים לעזור לארגונים באתגר הכי גדול שלהם והוא לחבר את העובדים זה לזה (cohesiveness) וגם למקום העבודה (engagement)." אומר ליאון.

מאת: שירה רייז משולם | צילום: | 26/11/2021
שם הפרויקט: Modu-Desk עיצוב ותכנון: אדריכל אריאל נאור. קרדיט: אריאל נאור.
שם הפרויקט: Modu-Desk עיצוב ותכנון: אדריכל אריאל נאור. קרדיט: אריאל נאור.
 
כמה ימים לאחר הריאיון עם ליאון, נתקלתי בידיעה בעיתון שדיווחה על עלייה במספר המתפטרים מרצון ממקום העבודה. ממחקר שפרסם שירות התעסוקה עלה כי אחת המגמות המאפיינות את שוק העבודה בשנים האחרונות, היא שיותר ויותר עובדים בחרו מרצון לעזוב את משרותיהם – גם בתקופת הקורונה שגרמה למשבר כלכלי. בשירות התעסוקה סבורים שהעלייה במספר המתפטרים קשורה בעיקרה למנגנון החל"ת, אך אם תשאלו את ליאון העלייה בנטישת העובדים נובעת גם ממעבר הארגונים למודל עבודה גמיש שבו העבודה מתקיימת גם ממקום העבודה, גם מהבית וגם מה'מקום השלישי' (בתי קפה, חללי עבודה ועוד). המרחק הפיזי בין העובדים פגע בלכידותם וכתוצאה מכך בנאמנותם למקום העבודה. הפגיעות האלו משפיעות בצורה מובהקת על שורת הרווח של הארגון. 
שם הפרויקט משרדי חברת פילת. עיצוב: איתי אלטר - אלטר אדריכלים. הדמיות: אלטר אדריכלים.
שם הפרויקט משרדי חברת פילת. עיצוב: איתי אלטר - אלטר אדריכלים. הדמיות: אלטר אדריכלים.
 
שם הפרויקט משרדי חברת פילת. עיצוב: איתי אלטר - אלטר אדריכלים. הדמיות: אלטר אדריכלים.
שם הפרויקט משרדי חברת פילת. עיצוב: איתי אלטר - אלטר אדריכלים. הדמיות: אלטר אדריכלים.
 
בתקופה האחרונה, ליאון תמיר, החוקר למעלה מעשרים שנים את התרבות הצעירה – מספק לארגונים, באמצעות אבחון תרבותי אמפירי (MRIO) תובנות בנוגע להתאמות הארגוניות הנדרשות ברזולוציה בין דורית ובמודל העסקה היברידי.

היתרונות של המודל ההיברידי
"הסוגייה של איזון בין הבית לעבודה, נמצאת על השולחן כעשרים שנה לפחות. בשנים האחרונות החלו ארגונים - מהתאגידים הבין-לאומיים ועד למשרדים הקטנים, לנסות את המודל של עבודה מהבית יום אחד בשבוע. הקורונה נתנה דחיפה לרעיון הזה. בזכותה, המנהלים נוכחו שאפשר לנהל מרחוק ושהתפוקות לא יורדות ולפעמים אפילו עולות. העובדים הבינו שהמודל ההיברידי מוריד את הסטרס... הם לא צריכים לעמוד בפקקים, הם מספיקים יותר מהבית והם גם רואים יותר את המשפחה. ההערכות הן שתוך שנתיים שלוש, גם בהתאם לדינמיקה של המגיפה, כ- 70% מהעובדים בישראל יעבדו במודל היברידי."
שם הפרויקט: משרדי ASTRA ZENIKA. עיצוב: Gindi Studio מעצבות אחראיות: סיון אניב ולירון רוט. צילום: גדעון לוין.
שם הפרויקט: משרדי ASTRA ZENIKA. עיצוב: Gindi Studio מעצבות אחראיות: סיון אניב ולירון רוט. צילום: גדעון לוין.
 
שם הפרויקט: משרדי ASTRA ZENIKA. עיצוב: Gindi Studio מעצבות אחראיות: סיון אניב ולירון רוט. צילום: גדעון לוין.
שם הפרויקט: משרדי ASTRA ZENIKA. עיצוב: Gindi Studio מעצבות אחראיות: סיון אניב ולירון רוט. צילום: גדעון לוין.
 
לדברי ליאון יש יתרונות רבים לעבודה מהבית: שילוב אוכלוסיות מגוונות, שילוב אנשים שמתמודדים עם מוגבלויות, אפשרות לנשים להגיע לרמות שכר גבוהות יותר... אך לצד כל הטוב הזה ליאון מציין חיסרון קריטי אחד: "הפגיעה שממנה כולם מפחדים היא בחיבור של העובדים זה לזה ובנאמנותם למקום העבודה. זהו חשש מוצדק. מהמחקרים עולה שהעובדים לא מתחברים לארגון כארגון אלא לאנשים שנמצאים בו, החיבור הוא לגמרי חיבור אנושי. אז מה קורה כשפעמיים או שלוש בשבוע, העובדים לא מגיעים למשרד? מנהל אחד אמר לי: 'אני כמו מפקד שרץ קדימה ופתאום מבין שאין חיילים אחריו.'" 
על המורכבות הזו אפשר להוסיף גם את האופי הייחודי של עובדי דור ה–Z שאומנם מעוניינים ליצור קשרים חברתיים בעבודה, אך פעמים רבות מתקשים בכך. "היום אנחנו צריכים למצוא תשובות לעבודה ההיברידית וגם לאופי המיוחד של העובדים הצעירים. דרך המרחב אנחנו מנסים לתמוך באינטראקציות בין העובדים. אפשר לומר שמקום העבודה הופך למקום העיקרי שבו מתקיימות האינטראקציות בין העובדים לבין עצמם ובין העובדים לבין ההנהלה. המטרה העיקרית היא להעלות את לכידות העובדים שמייצרת תחושת נאמנות לארגון. האינטראקציות מטבען מעלות את היצירתיות של העובדים."
שם הפרויקט: עיצוב משרדי חברת יעדים ישראל. עיצוב פנים: גלית אלבז, סטודיו לעיצוב פנים. צילום: אורן עמוס.
שם הפרויקט: עיצוב משרדי חברת יעדים ישראל. עיצוב פנים: גלית אלבז, סטודיו לעיצוב פנים. צילום: אורן עמוס.
 
שם הפרויקט: עיצוב משרדי חברת יעדים ישראל. עיצוב פנים: גלית אלבז, סטודיו לעיצוב פנים. צילום: אורן עמוס.
שם הפרויקט: עיצוב משרדי חברת יעדים ישראל. עיצוב פנים: גלית אלבז, סטודיו לעיצוב פנים. צילום: אורן עמוס.
 
פגיעה בחוויה הרגשית
אז אומנם "נאמנות ולכידות" הן המפתחות, אך הדרך להשיגן משתנה מארגון לארגון. הפתרון הופך למורכב במיוחד כאשר אנחנו מבינים שהזום שהציל את העבודה שלנו בתקופת הסגרים, לא רק שלא מסייע אלא גם פוגע בחיבור הרגשי. "כשבודקים אנשים במכשיר fMRI, אפשר לראות שיש הבדל גדול בחוויה התקשורתית בשיחות פנים מול פנים לבין החוויה בשיחות שמבוצעות דרך המסכים. במקומות העבודה אפשר לראות בבירור שהפגיעה הזו משליכה גם על הרגשת הנאמנות של העובד. במחקר גדול שנעשה לאחרונה בארה"ב, אמרו 3 מכל 4 עובדים שאין להם בעיה לעזוב את מקום עבודתם כבר השנה. זהו פוטנציאל נטישה בשיעור שלא הכרנו מעולם." 
הפתרון שליאון מציע לכאורה נשמע פשוט – למצוא את הנוסחה שמלכדת את העובדים ולחזק אותה באמצעות תכנון נכון של חללי העבודה. אך כאשר לכל ארגון או חברה יש "נוסחה" שונה מדובר במלאכת מחשבת מורכבת במיוחד. 
שם הפרויקט: משרדי קלאסיק אייר (Classic Air). עיצוב: חגי נגר אדריכלים בע
שם הפרויקט: משרדי קלאסיק אייר (Classic Air). עיצוב: חגי נגר אדריכלים בע"מ. צילום: אורן קאן(Oren kan).
 
שם הפרויקט: משרדי קלאסיק אייר (Classic Air). עיצוב: חגי נגר אדריכלים בע
שם הפרויקט: משרדי קלאסיק אייר (Classic Air). עיצוב: חגי נגר אדריכלים בע"מ. צילום: אורן קאן(Oren kan).
 
"יש תשעה פרמטרים שדרכם אנשים מתחברים בתוך הארגון או החברה." ליאון מסביר "הפרמטרים האלו נכונים לכל חברה, גם לשבט של קניבלים בפפואה וגם לחברות הייטק... חלק מהפרמטרים הם: אמפתיה, חזון, אתוס החברה, השפה הארגונית, הטקסים (בייחוד הטקסים הלא פורמליים, כמו למשל מי יוצא עם מי להפסקה), התייחסות לזמן, דברים שלא מדברים עליהם (טאבו) וכדומה. 
בדרך כלל, כל ארגון חזק בשניים או שלושה מתוך הפרמטרים האלו. המטרה שלנו היא לא לשנות את הארגון, אלא לחזק את הפרמטרים שהארגון בולט בהם. אם למשל אנחנו מגלים שבארגון מסוים יש הרבה אמפטיה, אז אפשר לחזק את התכונה הזו באמצעות הושבת כמה שיותר אנשים 'פנים מול פנים'. אם בארגון אחר האתוס של החברה חזק, לדוגמה, העובדים מרגישים שהעבודה שלהם עוזרת להוריד את יוקר המחייה של הישראלים, אפשר לחזק את הפרמטר באמצעות אלמנטים מרחביים של התכנסות ועוד. העיצוב נעשה בהתאם לנקודות החוזקה של הארגון... אפשר לומר שאנחנו לוקחים הבנות סוציולוגיות עמוקות ועושים המרה שלהן למרחב, בירידה לרזולוציה של הפרטים הקטנים ביותר."
שם הפרויקט: משרדי החברה
שם הפרויקט: משרדי החברה "מיקי אוטמזגין". עיצוב: מיקי אוטמזגין אדריכלות בע"מ. צילום: Denis Gertskis.
שם הפרויקט: משרדי החברה
שם הפרויקט: משרדי החברה "מיקי אוטמזגין". עיצוב: מיקי אוטמזגין אדריכלות בע"מ. צילום: Denis Gertskis.
 
לדברי ליאון, בנוסף לשינוי בסביבות העבודה, נדרש גם פתרון בסביבת העבודה החדשה - הבית ההיברידי. בסיטואציה ההיברידית הנוכחית, העובדים מדווחים על עלייה בתחושת השחיקה, על טשטוש הגבולות בין בית, משפחה ועבודה ובכלל על ירידה באיכות החיים. סיר הלחץ הזה הוא נדבך נוסף שפוגע במחוברות העובדים לארגון, ולכן גם בבית יש לבצע התאמות מיוחדות. 
האדריכלים והמעצבים המתכננים את סביבת העבודה המסורתית (במגדלי המשרדים), יידרשו לתכנון שיודע לחבר ולמקסם את הנאמנות של העובדים. באמצעות 'MRIO פרוגרמה' האדריכלים ומעצבי הפנים יוכלו להוכיח שלשינויים העיצוביים שהם מבצעים ישנן השפעות חיוביות על הארגון. "מציאת האיזון החדש היא לא דבר פשוט. מה שמתאים לחברה אחת לא בהכרח יתאים לחברה אחרת. הפרספקטיבה התכנונית משתנה והופכת למדידה כך שפחות עובדים ייעזבו והתפוקות יהיו גבוהות יותר ועוד. 
משרדי בלובוקס - נווה אילן. עיצוב: מירון לוי - מירון לוי אדריכלים. צילום: שי גיל.
משרדי בלובוקס - נווה אילן. עיצוב: מירון לוי - מירון לוי אדריכלים. צילום: שי גיל.
 
משרדי בלובוקס - נווה אילן. עיצוב: מירון לוי - מירון לוי אדריכלים. צילום: שי גיל.
משרדי בלובוקס - נווה אילן. עיצוב: מירון לוי - מירון לוי אדריכלים. צילום: שי גיל.
 
אני מרגיש שיש הרבה ידע אקדמאי שעדיין לא מיושם בשטח. באמצעות תכנון חכם המבוסס על ה-D.N.A של הארגון, האדריכלים ומעצבי הפנים יכולים לתרום לארגון ולשחרר אותו ממצוקות גדולות מאוד. האדריכלים שיצליחו לתכנן תכנון מותאם 'DNA ארגוני' יהיו סוכני השינוי של סביבת העבודה." הגבוהים 
 





 

רוצה לקבל מאיתנו מידע על מוצרים ורעיונות להשראה?


תחומים שמעניינים אותי